¿Qué es la ley ADA?

La Ley de ciudadanos americanos con discapacidades (Americans with Disabilities Act —ADA) es una ley que prohíbe la discriminación a las personas con discapacidad. La palabra discriminación significa el trato injusto o desigual de alguien con una discapacidad. La discriminación ocurre también cuando se le niega a una persona discapacitada un acomodo razonable necesario.

¿Cómo define la ley ADA la discapacidad?

La ley ADA utiliza el término “deterioro substancial” al definir a las discapacidades que dan la elegibilidad para recibir protección. Para que esta ley le proteja, usted debe tener, o tener documentación que pruebe, o considerarse como una persona que tiene un deterioro físico o mental que limita en forma substancial una o más de las actividades importantes para vivir. Estas actividades incluyen, pero no se limitan a, las siguientes: oír, ver, hablar, caminar, respirar y realizar tareas manuales, cuidar su persona, aprender, leer, comer, dormir, alzar objetos, doblar el cuerpo, pararse, pensar, comunicarse, concentrar su atención y trabajar. Las actividades vitales importantes incluyen también las funciones principales del cuerpo. Esto significa que usted tiene derecho a las protecciones de la ley ADA si tiene una condición que afecta cualquiera de las siguientes cosas:

• El sistema inmune
• Los órganos sensoriales especiales
• La piel
• El crecimiento normal de las células
• Las funciones digestivas, genitourinarias, intestinales y de la vejiga
• Las funciones del sistema nervioso, respiratorias, circulatorias, cardiovasculares, endocrinas, hematológicas, linfáticas, músculoesqueletales y reproductivas
• Los riñones y el cerebro.

Además, la ley ADA le protege en los siguientes casos:

• Su historial médico incluye una discapacidad (como, por ejemplo, un cáncer que está actualmente en remisión) o un empleador cree que usted tiene una discapacidad aunque no la tenga.
• Usted tiene una relación con una persona discapacitada aunque usted no tenga ninguna. Por ejemplo, es ilegal que un empleador le discrimine porque su cónyuge o su hijo o hija tiene una discapacidad. Tenga presente, sin embargo, que esta protección no obliga a un empleador a darle un acomodo razonable porque un miembro de su familia tiene una discapacidad.

¿Se aplica la ley ADA a todos los empleadores?

La ley ADA se aplica a todos los empleadores del sector privado que tienen 15 empleados o más, a todos los empleadores de los gobiernos estatales y municipales sin que importe el número de empleados que tengan, a los sindicatos y a las agencias de empleo. La ley ADA no se aplica a las agencias federales. Las agencias federales están obligadas a cumplir con la Ley de rehabilitación de 1973, la cual es casi idéntica a la ley ADA. La ley ADA no se aplica a los empleadores en propiedades de tribus indígenas y operadas por las mismas, pero es posible que los empleadores tribales estén cubiertos por la Sección 504 de la Ley de rehabilitación o por leyes tribales similares a la ley ADA.

¿Qué partes del empleo rige la ley ADA?

La ley ADA cubre todos los aspectos del empleo, inclusive:

• La contratación, terminación y el pago en un empleo
• La asignación de tareas, los ascensos, la capacitación, las suspensiones temporales por falta de trabajo y los beneficios (tales como las contribuciones del empleador a la cobertura médica o al fondo de jubilación)
• Cualquier otro término o condición del empleo.

La ley ADA también prohíbe que un empleador cubierto (un empleador a quien se aplica la ley ADA) haga preguntas relacionadas con la discapacidad antes de ofrecer un empleo. Un empleador no podrá rescindir la oferta de un empleo al enterarse de una discapacidad, a menos que el empleador pueda demostrar que la persona discapacitada no puede realizar las funciones esenciales del empleo aun con acomodos razonables. Una vez que se le haya dado un empleo a una persona, un empleador no puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o exigir un examen médico a menos que el examen esté relacionado con el empleo y sea necesario para el negocio.

También es ilegal que un empleador tome represalias —acciones negativas— en contra suya si usted ha hecho valer sus derechos conforme a la ley ADA o ha utilizado los procedimientos de la comisión EEOC o de la División de Derechos Civiles de Arizona para presentar una queja debido a la discriminación. Por lo tanto, usted tiene protección cuando, por ejemplo, notifica a su empleador que usted tiene una discapacidad, solicita un acomodo razonable o presenta una queja.

Si usted tiene una discapacidad y está trabajando o buscando empleo, su derecho a pedir un acomodo razonable es una de las partes más importantes de la ley ADA. Además de proteger a las personas con discapacidad contra la discriminación, la ley ADA ordena también que los empleadores le den acomodos razonables para que usted pueda desempeñar las tareas de su empleo, y también cuando usted solicita empleo o participa en un beneficio para empleados.

Los ejemplos de acomodos razonables incluyen, pero no se limitan a, modificaciones de edificios o de equipos que los hagan más accesibles y útiles para personas con discapacidad, cambios en el momento o la manera en que alguien realiza una función importante del empleo, modificaciones a un horario de trabajo, la compra de equipos o dispositivos, la provisión de materiales de capacitación o políticas en un formato distinto, la provisión de intérpretes del lenguaje de señas, la oferta de licencia para ausentarse con el fin de obtener tratamiento o recuperarse de condiciones médicas relacionadas con una discapacidad y otras acciones similares.

A los empleadores no se les exige proveer acomodos razonables que darían por resultado una carga grave e indebida para las operaciones del empleador. Una carga indebida haría muy difícil o muy costoso para el empleador darle el acomodo. Si un acomodo es demasiado difícil o costoso, su empleador, o su empleador potencial, debe colaborar con usted para descubrir si:

• Existe un acomodo que funcionaría y que no representaría una carga grave e indebida para el empleador o el empleador potencial
• Existen recursos de otras agencias que pudieran ayudar al empleador a pagar el costo de proveer el acomodo.

Para obtener más información sobre los acomodos razonables y la manera de solicitarlos, lea el artículo de DB101 sobre Apoyos y adaptaciones en el empleo.

¿Cómo me protege la ley ADA?

Si usted tiene una discapacidad y reúne los requisitos para desempeñar un cargo, la ley ADA le protege contra la discriminación relacionada con el empleo. Conforme a la ley ADA, usted tiene una discapacidad si tiene un deterioro físico o mental que le limita substancialmente una de las actividades vitales principales.

Si usted tiene una discapacidad, la ley ADA le protegerá si es también capaz de realizar las funciones o tareas esenciales de un empleo, con o sin un acomodo razonable. Esto significa dos cosas:

1. Usted debe cumplir los requisitos mínimos que el empleador requiere de todos los candidatos, tales como educación, experiencia en el trabajo, destrezas o licencias.
2. Usted debe poder realizar las funciones esenciales de un empleo, con o sin acomodos razonables. Las funciones esenciales son las tareas fundamentales de un cargo que usted debe poder realizar en forma independiente o con la ayuda de un acomodo razonable. Un empleador no puede negarse a darle un empleo porque su discapacidad imposibilita la realización de tareas que no son esenciales para el cargo. Sin embargo, usted no puede pedir que una función esencial se elimine de la descripción del cargo como un acomodo razonable.

La Ley de derechos civiles de Arizona (ACRA)

La Ley de derechos civiles de Arizona (Arizona Civil Rights Act —ACRA) es una ley estatal que también prohíbe la discriminación en el empleo de las personas con discapacidad. La ley ACRA ofrece casi las mismas protecciones que la ley ADA.

¿Quién hace cumplir las leyes ADA y ACRA?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission —EEOC) es la agencia federal que hace cumplir la ley ADA. La Oficina del Procurador General de Arizona tiene una División de Derechos Civiles (Civil Rights Division —ACRD) que hace cumplir la ley estatal contra la discriminación en el empleo. Más adelante en este artículo, daremos más información sobre lo que usted debe hacer si piensa que su empleador no respeta sus derechos conforme a la ley ADA y la ley ACRA.

¿Dónde puedo obtener más información sobre las leyes ADA y ACRA?

Disability Rights Arizona puede ayudarle a comprender sus derechos conforme a la legislación federal y estatal sobre la discriminación. Puede ayudarle a determinar si está recibiendo un trato injusto debido a su discapacidad.

La palabra discriminación significa el trato injusto o desigual de alguien debido a su discapacidad. La Ley de ciudadanos americanos con discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación a personas con discapacidad. Hay muchas maneras en que un empleador puede discriminarle, inclusive:

• Negarle intencionalmente las mismas oportunidades de empleo o de beneficios que ofrece a los trabajadores sin discapacidad porque usted tiene una discapacidad, como, por ejemplo
  • Un empleo
  • Un ascenso
  • Un sueldo justo
• No tomar medidas para evitar un ambiente de trabajo hostil en que los empleados discapacitados sean el objeto de conductas y lenguaje ofensivos debido a sus discapacidades
• Hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o exigir exámenes médicos antes de ofrecer un empleo
• Tomar represalias (acciones negativas en contra suya) porque usted hizo valer sus derechos conforme a la ley ADA, como, por ejemplo, solicitar un acomodo razonable o participar en los procedimientos disponibles conforme a la ley ADA para presentar una queja por discriminación. Las represalias pueden incluir:
  • La coacción, o sea, obligarle a hacer algo contra su voluntad
  • La intimidación, o sea, asustarle o acosarle hasta que se someta a las exigencias del empleador
• Obstaculizar el cumplimiento de sus derechos, o sea, impedir que usted disfrute de los mismos derechos y beneficios en el trabajo que sus compañeros de trabajo que no tienen discapacidades.

La discriminación puede ser intencional o involuntaria

La discriminación intencional ocurre por muchas razones. Por ejemplo, cuando un empleador no quiere pagar el costo de sus acomodos razonables o le menosprecia por su discapacidad, es posible que su empleador le trate injustamente en forma deliberada.

La discriminación involuntaria ocurre por lo general debido a que un empleador evalúa el desempeño o da ascensos a sus empleados de una manera que crea desventajas para las personas con discapacidad. El empleador por lo general no tiene la intención de discriminar y no se da cuenta de que ciertas acciones o métodos son discriminatorios.

La ley ADA prohíbe que un empleador tome represalias en contra de una persona que tiene una discapacidad o en contra de una persona sin discapacidad que ha presentado una queja, dado testimonio o de otra manera participado en una investigación realizada para hacer cumplir la ley ADA.

¿Cómo hago para presentar una queja?

Si usted cree que le han discriminado debido a su discapacidad, puede presentar un reclamo por discriminación (llamado también una “acusación”), ya sea ante la División de Derechos Civiles de Arizona (ACRD) de la Oficina del Procurador General o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

El sitio web de la comisión EEOC incluye buena información sobre la manera en que funciona el proceso de presentar una queja.

¿Cómo hago para entablar una demanda?

Los juicios privados son una opción, pero usted no puede entablar una demanda antes de que la comisión EEOC o la división ACRD haya investigado su reclamo y le haya enviado una notificación llamada una carta del “derecho de entablar una demanda”.

Usted debe presentar su reclamo por discriminación dentro de cierto plazo o perderá su derecho de entablar una demanda. Para presentar su reclamo ante la División de Derechos Civiles (Arizona Civil Rights Division —ACRD) de la Oficina del Procurador General de Arizona, deberá hacerlo dentro de los 180 días siguientes a la fecha en que ocurrió la discriminación. Para presentar su reclamo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission—EEOC) conforme a la ley ADA, deberá presentar su reclamo dentro de los 300 días siguientes a la fecha en que alguien le discriminó. Sin embargo, no le conviene esperar hasta que el plazo esté por vencerse. Cuando visita la división ACRD o la comisión EEOC para presentar su reclamo, ellos le ayudarán a presentarlo conforme a ambas leyes y dar una copia de su reclamo a la otra agencia.

Si le han discriminado y la comisión EEOC o la división ACRD decide el caso en favor suyo, ellos tratarán de hacer que el empleador cumpla la ley en forma voluntaria y le dé a usted un desagravio a manera de compensación por la discriminación. Según las circunstancias de su caso, esto podría significar que tenga derecho a un empleo, que reciba su sueldo atrasado o que obtenga acomodos razonables. Si el empleador se niega, la comisión EEOC y la división ACRD posiblemente optarán por entablar una demanda. Si las agencias no entablan una demanda, usted tendrá el derecho de entablar su propia demanda conforme a la Ley de ciudadanos americanos con discapacidades (Americans with Disabilities Act —ADA) o la Ley de derechos civiles de Arizona (Arizona Civil Rights Act —ACRA). En su demanda, usted podrá solicitar su sueldo atrasado, el empleo que tenía, un acomodo razonable y otros tipos de desagravio.

La protección y defensa legal

Usted también puede ponerse en contacto con el centro de protección y defensa legal de su estado cuando tiene preguntas o problemas relacionados con los acomodos razonables en el trabajo, o cuando le parece que está recibiendo un trato injusto debido a su discapacidad. La organización de protección y defensa legal de Arizona es Disability Rights Arizona. El Seguro Social también tiene un sitio web que describe los asuntos con los cuales una agencia de protección y defensa legal puede ayudar.

La Ley de licencia por motivos familiares y médicos (Family and Medical Leave Act —FMLA) exige que los empleadores del sector privado que tienen 50 empleados o más y todos los empleadores de los gobiernos estatales, municipales y federales den a sus empleados calificados hasta 12 semanas laborales de licencia para ausentarse del trabajo sin pago debido a motivos específicos. Para ausentarse del trabajo con esta licencia, usted debe haber dado a luz o adoptado un/a hijo/a recientemente; la ley también ampara a personas que tienen una condición médica seria, inclusive condiciones o incapacidades médicas relacionadas con un embarazo, o personas que cuidan a un miembro de su familia que tiene una condición médica seria.

En estas situaciones, durante el tiempo que usted esté ausente del trabajo con licencia su empleo tendrá protección, lo cual significa que cuando su licencia termina, es obligatorio que su empleador le permita regresar a su empleo original o entrar a trabajar en otro empleo que tenga beneficios, pago, y términos y condiciones similares. La ley FMLA ordena también que su empleador continúe proveyéndole beneficios de seguro colectivo de salud durante su licencia.

¿Se aplica la ley FMLA a todos los empleadores?

La ley FMLA se aplica a todas las agencias públicas, inclusive los empleadores estatales, municipales y federales, las agencias educativas municipales (escuelas) y los empleadores del sector privado que tienen 50 empleados o más.

¿Quién es elegible?

Para tener derecho a recibir los beneficios de la ley FMLA, usted debe:

• Trabajar con un empleador a quien se aplica la ley FMLA
• Haber tenido su empleo con el empleador durante por lo menos 12 meses (un año)
• Haber trabajado por lo menos 1,250 horas durante el período de 12 meses inmediatamente anterior al inicio de la licencia
• Tener un empleo en un sitio de trabajo donde 50 empleados tienen su empleo con el empleador dentro de un área de 75 millas de ese sitio de trabajo.

¿Cuándo se puede utilizar la ley FMLA para ausentarse del trabajo con licencia sin pago?

La ley FMLA le permite ausentarse con licencia de su empleo protegido durante hasta 12 semanas laborables (o tres meses) sin pago en un período de 12 meses debido a los siguientes motivos familiares y médicos:

• Usted dio a luz recientemente y necesita cuidar a su bebé.
• Usted acaba de adoptar o acoger a un/a menor.
• Usted necesita cuidar a un/a cónyuge, hijo/a, padre o madre que tiene una condición médica seria.
• Usted tiene una condición médica seria y necesita ausentarse con licencia médica del trabajo.
• Usted tiene exigencias calificantes (cosas que necesitan atención urgente) porque su cónyuge, hijo/a, padre o madre está prestando servicio activo o esperando el llamado al servicio activo como miembro de la Guardia Nacional o las Reservas en apoyo de una operación militar.

Si usted es un/a empleado/a elegible y su cónyuge, hijo/a, padre o madre, o pariente más cercano es miembro actual de las Fuerzas Armadas (inclusive miembro de la Guardia Nacional o las Reservas) y tiene una lesión o enfermedad seria, un empleador a quien se aplica la ley FMLA tiene la obligación de otorgarle hasta un total de 26 semanas laborables de licencia sin pago durante un “período único de 12 meses” para cuidar al miembro de las Fuerzas Armadas.

Si usted y su cónyuge trabajan con el mismo empleador, se le limitará a un total combinado de 12 semanas laborables de licencia (o 26 semanas laborables si la licencia incluye el cuidado de un miembro de las Fuerzas Armadas cubierto que tiene una lesión o enfermedad seria).

Si usted dio a luz recientemente o tiene hijos adoptados o acogidos que viven con usted, puede ausentarse con licencia solamente dentro de los 12 meses que siguen inmediatamente al nacimiento de su bebé o a la fecha en que adoptó o acogió al/a la menor.

A veces, es posible programar ausencias con licencia del trabajo en más de un solo período, siempre que el motivo de la licencia sea el mismo. Por ejemplo, es posible que alguien programe ausencias con licencia del trabajo con el fin de recibir tratamientos de un cáncer a intervalos regulares. También es posible que usted continúe trabajando pero utilice su licencia conforme a la ley FMLA para reducir su horario de trabajo semanal o diario usual.

Debido a que la licencia conforme a la ley FMLA se toma sin pago, usted posiblemente deseará utilizar la licencia con pago por enfermedad o vacaciones que tenga a su disposición, antes o simultáneamente con su licencia conforme a la ley FMLA. Si usted se ha inscrito en un plan público o privado de seguro de discapacidad a corto plazo, posiblemente le conviene reemplazar parte de los ingresos perdidos durante el tratamiento.

Una condición médica seria

La Ley de licencia por motivos familiares y médicos (Family and Medical Leave Act —FMLA) define una condición médica seria como una enfermedad, lesión, deterioro, o condición física o mental que ofrece uno o más de los siguientes motivos para una ausencia:

• Usted está recibiendo atención médica como paciente internado/a en un hospital. Por ejemplo, le han admitido a un hospital, hospicio o instalación residencial de atención para una estadía de una noche.
• Usted tiene un período de incapacidad.
• Usted está recibiendo un tratamiento subsiguiente a la atención que recibió como paciente internado/a.

• Usted recibe tratamiento de una condición que imposibilita el trabajo por más de tres días consecutivos - sin que importe que sean o no sean días laborables - y
  • Recibe ese tratamiento por lo menos dos veces dentro de un período de 30 días, o
  • Ese tratamiento se está continuando, lo cual significa que es por orden médica o usted está recibiendo terapia física.

• Usted está recibiendo tratamiento continuo como parte de la atención durante el embarazo o atención prenatal.

• Usted está recibiendo tratamiento continuo de una condición médica seria y crónica que
  • Persiste durante un período largo
  • Hace necesaria visitas a un/a médico/a por lo menos dos veces al año
  • Posiblemente causa períodos de incapacidad de vez en cuando.

• Usted está recibiendo tratamiento durante un período de incapacidad que es permanente o necesario a plazo largo debido a una condición para la cual no existe un tratamiento eficaz.

• Usted está recibiendo tratamientos múltiples relacionados con una cirugía reconstructiva.

• Usted está recibiendo tratamientos de una condición que probablemente causaría una incapacidad, lo cual significa que sin tratamiento, la condición le dejaría incapaz de realizar las funciones básicas de su empleo o realizar otras actividades vitales durante por lo menos cuatro días consecutivos.

La continuación de beneficios médicos

Si usted tenía un seguro médico colectivo patrocinado por su empleador antes de ausentarse de su trabajo con licencia conforme a la ley FMLA, su empleador tiene la obligación de continuar proveyéndole cobertura médica durante su licencia. Si usted paga parte del costo, deberá continuar pagándolo durante su licencia.

El regreso al empleo

Cuando usted regresa de su licencia conforme a la ley FMLA, es mandatorio que su empleador le dé su empleo otra vez. Si no se le da el mismo empleo, es mandatorio que le de otro con el mismo sueldo y los mismos beneficios. Ausentarse con licencia conforme a la ley FMLA no debe causarle la pérdida de cualquier beneficio al cual tenía derecho antes de ausentarse con licencia. Existen algunas excepciones a esta regla en relación con los empleados “clave” de una organización que tienen los sueldos más elevados.

Cómo dar notificación de la necesidad de ausentarse con licencia conforme a la ley FMLA

Si usted sabe por adelantado que va a necesitar ausentarse con licencia conforme a la ley FMLA, deberá notificar a su empleador con 30 días de antelación. Si sabe que necesitará ausentarse con licencia en menos de 30 días, debe notificar a su empleador de inmediato. Si necesita ausentarse con licencia por una razón que no conocía por adelantado, debe notificar a su empleador tan pronto como pueda. Si es posible, debe también tratar de atenerse a la política normal de su empleador sobre la manera de solicitar licencia.

Cuando usted solicita licencia conforme a la ley FMLA, necesita dar a su empleador la información necesaria para que su empleador averigüe si la ley FMLA se aplica a su solicitud de licencia. Según la situación, tal información posiblemente incluirá el hecho de que usted no puede ir al trabajo debido a un embarazo, que se ha internado en un hospital durante una noche o que usted o el miembro calificante de su familia está recibiendo atención continua de un/a proveedor/a de servicios médicos.

Cómo documentar el motivo de la licencia

Cuando usted solicita licencia porque usted o un miembro de su familia tiene una condición médica seria, su empleador puede pedirle una certificación de la condición expedida por un/a proveedor/a de servicios médicos. El empleador puede también obtener una segunda opinión acerca de la condición de otro/a proveedor/a de servicios médicos siempre que el empleador pague los costos correspondientes.

Las protecciones ordenadas por la ley FMLA

La ley FMLA prohíbe que un empleador ponga obstáculos al uso de los derechos protegidos por la ley FMLA. También es ilegal que un empleador termine su empleo o le discrimine (le dé un trato injusto o desigual) cuando usted hace valer sus derechos conforme a la ley FMLA.

Si usted necesita más información sobre la ley FMLA o si piensa que su empleador posiblemente está negándole el uso de sus derechos, comuníquese con el Departamento de Trabajo de Arizona (Arizona Department of Labor). También puede comunicarse directamente con la oficina en Phoenix del Departamento de Trabajo de los EE. UU. (U.S. Department of Labor):

Para obtener más información sobre las políticas de la ley FMLA, haga clic aquí.